10月16日，在前旗人民法院行政庭法官的努力调解下，一起劳动争议纠纷案件妥善解决。

　　李某于2006年入职某矿业公司，2021年与公司签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为安全（消防）工程师。2024年4月，因李某管理失职、未及时领取政府文件致使公司利益受损，公司下发处罚通知，给予李某免去安全部部长职务、降薪处罚、当月绩效考核做零分的决定。李某被调岗至该公司项目部安全员，并进行了降薪处罚。双方对降薪存在重大争议，公司称由28230元降为23870元，只是小幅度降薪。李某称工资降为10580元，降薪幅度达60%。李某对此提出异议，并于2024年4月23日向公司递交了解除劳动合同通知书，公司表示已收到李某的被迫解除劳动合同通知书，并确认在4月24日收到通知书时双方劳动关系即解除，李某不服提起仲裁。

　　前旗人民法院受理后，本案的争议焦点为公司对李某的调岗降薪决定是否合理、李某的辞职是否存在被迫情形。结合案情，李某在公司已工作18年，于2022年5月升任为安全生产部部长，对公司有一定的情感，现提出离职，距退休仅剩5年时间，再就业存在一定困难。承办法官以此为切入点，做公司调解工作。因该公司薪资待遇一直很好，现公司改制后，效益虽不景气，但公司仍应念及劳动者在单位所作的贡献，为公司后续发展营造良好的用工环境。承办法官从劳动者权益、法律风险等方面平衡双方利益，耐心向双方讲解相关法律法规。最终公司同意给付劳动者经济补偿金15万元，本案圆满解决。

　　法官提示：劳动薪酬是居民的主要经济来源和生存保障，通常来说，用人单位不能随意擅自降薪，损害劳动者获取劳动对价的权利，人民法院对用人单位的降薪行为，往往也会苛以较为严格的条件和程序责任。用人单位在行使经营自主权，决定降薪这一事关员工重大权益的事项时，要注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则，严格按规定的条件和程序实施，兼顾平衡自身经营权和劳动者劳动权。如果公司因业务调整或组织结构变化导致员工工作内容、职责发生变动，企业有权基于新岗位的职责对工资进行相应调整。但这种调整通常需要符合劳动合同约定的岗位变更程序，且不能明显低于原有工资的合理标准。劳动者在维护自身合法权益时，一定要合法合理，不能冲动离职，应保留收集相关证据。